Auteursarchief: Joop de Kler

Employee engagement, diverse betekenissen

Mijn tweede blog is wat theoretisch van aard. Dat komt omdat ik eerst wat dieper in wil gaan op de verschillende definitierichtingen van employee engagement.

Robertson-Smith en Markwick stelden in 2009 al vast dat er tientallen definities bestaan van ‘employee engagement’. Werkgevers, management consultants, onderzoeksbureaus en academici, hebben ieder een eigen, en soms overlappende, kijk op employee engagement. Daaruit blijkt dat employee engagement vaak wordt gedefinieerd in termen van gedrag en/of houding van werknemers, soms in relatie tot de gemoedstoestand (‘psychological state’) van werknemers, maar vaak ook met betrekking tot de voordelen van employee engagement.

De invalshoek van werkgevers is op zich al heterogeen, vanwege het onderscheid tussen grote, middelgrote en kleine bedrijven, en tussen profit, non-profit en overheidsorganisaties. Hoe dan ook, vanuit werkgeversperspectief wordt employee engagement vooral gedefinieerd met betrekking tot het gedrag en de houding van werknemers (extra inzet, loyaliteit, hogere productiviteit). In deze definities ontbreekt meestal de bijdrage van werkgevers aan employee engagement, zoals het zorg dragen voor stimulerende werkcondities, initiatieven en ondersteuning.

“Employee engagement is ‘an outcome’ measured or seen as a result of people being committed to something or someone in the business – a very best effort that is willingly given”. (Suff, 2008)

“Engaged employees have a sense of personal attachement tot their work and or organisation that means they want to give of their best to help it succeed”. (Civil Service, 2008)

Management consultants en onderzoeksbureaus richten zich met hun definities meer op de voordelen van employee engagement voor bedrijven en organisaties. Zoals bijvoorbeeld hogere productie, minder ziekteverzuim, groeiende omzet, minder personeelsverloop en meer klanttevredenheid. Als gevolg van een geëngageerde werkhouding door werknemers. Om dit te realiseren hebben deze bureaus strategieën, enquêtes en programma’s in de aanbieding.

‘Engaged employees experience a compelling purpose and meaning in their work and give their discrete effort to advance the organisation’s objective’s.’ (The Work Foundation, 2008)

 ‘Those who go beyond what their jobs requires, putting in extra effort to make the company succeed’. (Readership Institute, 2004)

Academische definities hechten ook wel waarde aan de opbrengsten van employee engagement, maar richten zich toch meer op de psychologische aspecten, evenals op de waarde van wederzijdse betrokkenheid van werkgevers en werknemers, voor het realiseren van een geëngageerde organisatiecultuur.

‘Employee engagement is a beneficial two-way relationship where employees and employers “go the extra mile” for one another’ (Tasker, 2004)

‘In engagement, people employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during rol performances’. (Kahn, 1990)

De diversiteit aan definities over employee engagement, en daarmee de ongrijpbaarheid, zijn voor mij aanleiding geweest op zoek te gaan naar de oorspronkelijke betekenis van het begrip engagement. Wat dat heeft opgeleverd valt te lezen in mijn volgende blog. Daarin doe ik ook mijn persoonlijke omschrijving van engagement uit de doeken.

Deze blog sluit ik graag af met de omschrijving van een geëngageerde (werk)houding, die mij erg aanspreekt:

‘Doing the right thing, the right way, at the right time, for the right reason, even when no one is watching.’ (Psichogios, 2013) 

In hoeverre herken je een dergelijke houding bij jezelf? Op welk moment, in welke periode of in welke situatie?
In hoeverre herken je een dergelijke houding bij anderen en wat doet of deed dat met jou?

Engagement in relatie tot werk

Welkom bij mijn eerste blog over ‘Engagement in relatie tot werk’, onder (HR) professionals beter bekend als ‘Employee Engagement’. Die term suggereert echter dat het vooral gaat om het engagement van werknemers en niet zozeer over het engagement van werkgevers. Waarschijnlijk is dat een van de oorzaken waardoor het niveau van engagement binnen bedrijven en organisaties al jaren stagneert op hetzelfde (lage) peil. Het begrip ‘Engagement in relatie tot werk’ omvat iedereen die deelneemt aan de arbeidsmarkt, in welke positie dan ook. Sinds begin jaren negentig worden enorme investeringen gedaan in onderzoek, enquêtes, strategieën en programma’s met betrekking tot het stimuleren van een geëngageerde werkhouding onder werknemers, maar er zijn steeds meer aanwijzingen dat het effect daarvan minimaal is. Waar ‘m dat precies in zit is voor velen nog een vraag.

Gedurende mijn loopbaan als (loopbaan)coach, trainer, opleider, supervisor, mentor en zelfstandig ondernemer ben ik mij steeds meer gaan verdiepen in wat engagement precies is, en hoe het er uitziet op de werkvloer. Voor mijn persoonlijke en professionele ontwikkeling is engagement in ieder geval onmisbaar geweest. Niet alleen in relatie tot mijn werkzaamheden, maar ook in relatie tot mijn cliënten, studenten, collega’s, opdrachtgevers en overige netwerken. Op basis van mijn persoonlijke groei- en ontwikkelingsroute voel ik mij betrokken bij de persoonlijke en professionele ontwikkeling van mensen in relatie tot hun werk.

Vaak heb ik mogen ervaren wat de waarde is van een geëngageerde werkhouding, zowel voor mijzelf als voor anderen. Een werkhouding die volgens mij niet los is te zien van een geëngageerde levenshouding. Uit eigen ervaring weet ik echter ook dat je er nogal wat voor over moet hebben om geëngageerd te willen leven en werken. Zoals vertrouwen en een lange adem, intrinsiek gemotiveerd zijn, emotionele risico’s durven nemen, persoonlijke investeringen willen doen en het accepteren van verantwoordelijkheden en onzekerheden. Dat werd niet alleen van mij gevraagd, maar vaak ook van mijn directe omgeving. Ik kan me dus levendig voorstellen dat niet iedereen staat te trappelen om engagement toe te laten als wezenlijk onderdeel van een persoonlijke werk- en levenshouding.

Ik kan me ook voorstellen dat je nog geen idee hebt wat engagement eigenlijk inhoudt en wat het voor jou persoonlijk betekent. Dat weet bijna niemand. Er bestaan dan ook tientallen definities over ‘Employee Engagement’. Soms ervaar ik iemand als geëngageerd, zonder dat die ander dat van zichzelf  zo ziet. Wanneer ben je dan geëngageerd en waar blijkt dat uit? Waar komt het vandaan en waardoor wordt het gestimuleerd? Wat vraagt het van je om geëngageerd te worden en te blijven? Wat is de waarde van een geëngageerde werkhouding en voor wie? Welke (werk)omstandigheden hebben een positieve invloed op engagement?
Dit soort vragen werk ik graag verder uit in mijn volgende blogs. Met het schrijven van deze blogs hoop ik het begrip ‘Engagement in relatie tot werk’ nader te verkennen. Met genoegen nodig ik je uit om deelgenoot te worden van mijn ervaringen met en visie op dit onderwerp.

Bekijk onderstaand filmpje en ontdek hoe alledaags een geëngageerde werkhouding kan zijn. Zo alledaags dat iedereen het zal herkennen en daar eigen voorbeelden van heeft. Maar vast ook voorbeelden van een tegenovergestelde werkhouding.